das Werk des Tripses

ÚVOD

    Aj pod vplyvom médií sa niekedy môže zdať, že úspech, bohatstvo a spoločenské uznanie bývajú výsledkom šťastnej náhody či priaznivého postavenia hviezd. Hoci je pravda, že veľký balík peňazí alebo krátke pobudnutie na stupni víťazov môžu niekomu padnúť do náručia naozaj zo dňa na deň, v bežnom živote sa za väčšinou aj tých najmenších úspešných krokov skrýva dôkladná príprava, premyslená stratégia a dlhé roky tvrdej práce. To isté a možno aj o niečo viac, platí aj v profesijnej oblasti. Je správne, ak má človek v každom veku jasné predsavzatia a odvážne túžby. Začať a zároveň aj skončiť pri vytýčení plánov však zďaleka nestačí. K cieľu príde iba ten, kto sa sústredí nielen na konečnú zastávku, ale aj na neraz krivolakú cestu, po ktorej sa k nej možno dostať. Američan Daniel C. Feldman, uznávaný odborník na ľudské zdroje a manažment, pred časom napísal, že "plánovanie kariéry pomáha ľuďom zistiť, čo chcú v živote dosiahnuť". Napriek rôznym predsavzatiam a odhodlaniu sa vo väčšine prípadov pri ceste k úspechu stretávame s rôznymi bariérami. Jednou z nich môže byť napríklad sklenený strop.

    Existuje niekoľko definícii, ktoré vypovedajú o tom, čo je to sklenený strop. Ľuptáková uvádza, že koncept skleneného stropu opisuje neviditeľné umelé prekážky, ktoré znemožňujú kvalifikovaným zamestnancom postup v rámci organizácie a sebarealizáciu (1). Ireland a Duane ho charakterizujú ako neviditeľnú, no ťažko prekonateľnú bariéru pred povýšením, ktorá je založená na skrytých zaujatých postojoch a predsudkoch (2). Americká Federána Komisia pre Sklený Strop (U.S. Federal Glass Ceiling Commision), zriadená Ministerstvom Práce Spojených štátov Amerických, vo výročnej správe z roku 1991 definuje jav ako také umelé prekážky zakorenené v názorovom alebo organizačnom kolektívnom povedomí, ktoré bránia kvalifikovaným jedincom v postupe do vyššých manažérskych pozícií vo firme (3).

    Vo všeobecnosti si možno predstavu o sklenenom strope urobiť už na základe samotného názvu tohto fenoménu. Sklenený strop je metonýmia – prenesenie mena veci na základe zhody v empirickom vnímaní jeho vlastností. Ak by sme boli v bežnom živote konfrontovaní so stropom zo skla, našou skúsenosťou by bolo, že hoci môžeme cez neho hľadieť a dívať sa na druhú stranu, pričom si ani nemusíme uvedomovať jeho prítomnosť, nemôžeme cez neho prejsť. Nemôžeme prerásť nad jeho úroveň. So skleneným stropom vo firemnom, resp. v manažérskom prostredí je to práve tak.

    Sklenený strop, ako určitá forma diskriminácie, môže vznikať všade tam, kde v demograficky nehomogénnom pracovnom prostredí dochádza vyprofilovaniu dominantnej skupiny, ktorá zaujme najvyššie miesta v organizačnej hierarchií a začne uprednostňovať resp. presadzovať v kariérnom postupe tých jednotlivcov, ktorí v jej vnímaní do vlastnej skupiny prináležia a to na úkor tých, ktorí do nej neprináležia.

    V tejto súvislosti sa ešte Cotter zmieňuje o ďalších dvoch sprievodných javoch, ktoré nazýva sklenený výťah a sklenený útes. Sklenený výťah definuje ako prudké povýšenie člena privilegovanej skupiny na manažérsku pozíciu na úkor iného pracovníka. Zvlášť v takých oblastiach, kde nepreferovaná skupina tvorí majoritné zastúpenie. Sklenený útes je situácia v istom zmysle opačná. Vzniká vtedy, keď je člen neprivilegovanej skupiny povýšený do náročnej riskantnej pozície, kde pravdepodobnosť zlyhania je väčšia (4).

    Wirthová uvádza graf. podľa štatistickej ročenky Medzinárodného Výboru pre Prácu (International Labour Organization (5)), ktorý ukazuje ako fenomén skleneného stropu ovplyvňuje zastúpenie žien vo vrcholových manažérskych pozíciach v porovnaní s mužmi v niektorých krajinách.

    Tabuľky. zobrazujú podiel žien v manažérskych pozíciach vo vybraných desiatich odvetviach ekonomiky Spojených štátov vo vzťahu k celkovému percentuálnemu zastúpeniu ženskej pracovnej sily v danom odvetví a podiel ceny práce žien na každú jednotku ceny práce mužov v daných odvetviach (6).

    Z čísiel vidno, že percento žien podieľajúcich sa na rozhodovaní na najvyššých manažérskych pozíciach je aj vo vyspelých rozvinutých krajinách relatívne nízke. Aj tu platí, že čím vyššia úroveň riadenia, tým menšie zastúpenie žien (5). Ženy majú celkovo viac ťažkostí nadobudnúť miesto na úrovni predstavenstva organizácie, než na nižšej rozhodovacej úrovni.

    Sklenený strop však nie je problém, ktorý sa týka len žien (5). Tiež sa s ním stretávajú príslušníci rôznych etnických alebo národnostných menšín, pre ktorých predstavuje prekážku v kariérnom postupe rovnako ako pre ženy. Redwoodová uvádza, že výskum Federálnej Komisie pre Sklenený Strop ukázal iba trojpercentné zastúpenie nebelošských riaditeľov na najvyššých miestach v organizačnej štruktúre amerických firiem. Pre porovnanie, množina definovaná ako príslušníci etnických menšín alebo ženy, alebo príslušníci etnických menšín a zároveň ženy, predstavuje takmer 57 percent všeobecnej pracovnej sily U.S.A. Bolo tiež zistené, že zamestnanec afro-amerického pôvodu je na rovnakom pracovnom mieste ohodnotený o 21 percent nižšou mzdou ako jeho biely kolega (3).

    Na otázku prečo tento jav v prostredí, ktoré sme v prechádzajúcej kapitole charakterizovali vzniká a čo sú jeho príčiny, je tiež niekoľko rôznych odpovedí.

    Feministky vidia príčinu riedkeho zastúpenia žien na najvyššých podnikových priečkach v uvedomelom cielenom obmedzovaní a podceňovaní ženských pracovníčok zo strany predstavenstva podniku a v upevňovaní prístupu privilegovanej skupiny, ktorú stotožňujú so skupinou mužských zamestnancov firmy. Podľa nich fenomén skleneného stropu vzniká pričinením bielych mužov, nazdávajúcich sa, že ako dominantná skupina postupom žien a menšín do vrcholového manažmentu strácajú komparatívnu výhodu, kontrolu a vplyv (3).

    Madden zdôrazňuje naopak vznik bariéry ako rezultát podvedomého hlboko zakoreneného psychologického a kultúrneho dedičstva mužskej dominancie v spoločnosti, ktorej nastolenie v najstarších časoch umožnilo vznik a rozmach ľudskej civilizácie až do podoby ako ju poznáme dnes. V tomto pojatí fenomén skleneného stropu spôsobujú samotné ženy determinovaním svojich vlastných priorít. Ak človek chce ašpirovať na pozíciu CEO, znamená to preňho vzdať sa všetkých alebo aspoň podriadiť všetky ostatné aspekty pracovného, ale aj rodinného, či súkromného života tomuto cieľu. Faktom je, že sú to častejšie muži než ženy, z akýchkoľvek už dôvodov, ktorí sú ochotní a schopní napredovať za takým rigoróznym cieľom. To znamená, že podiel mužských a ženských kandidátov prahnúcich po kariére vo vrcholovom manažmente by bol rovnaký, bez ohľadu na to, či v biznise o predsudkoch voči ženám možno alebo nemožno hovoriť. Mnohé ženy jednoducho dobrovoľne hľadajú a prijímajú čiastočné pracovné pomery, menej platené miesta alebo pozície, ktoré celkom nezodpovedajú ich kvalifikácii preto, lebo tu sa od nich neočakáva totálne pracovné nasadenie a je im tak umožnené tráviť viac času s rodinou a deťmi. Alebo chcú mať skrátka viac voľného času na aktivity vlastnej preferencie. Rovnako ženy, ktoré opúšťajú dobre platené miesta, len aby mohli mať flexibilnejšiu pracovnú dobu, prípadne aby mali viac možností na osobný, takpovediac, nefinančný rozvoj. Rozhodnutie týchto žien prijať zamestnanie s nižším pracovným nasadením a nižšou mzdou sa potom podpíše na relatívne nižšej priemernej mzde všetkých žien v danom odvetví. Tento efekt je výsledok slobodnej voľby, nie predsudku (7).

    Existencia skleneného stropu v organizácii prejavuje sa vylúčením alebo obmedzením neprivilegovanej skupiny zamestnancov v kariérnom postupe do vyššých pozícii. Podnik, ktorý rozvoj svojich zamestnancov podriaďuje tomuto princípu, vystavuje sa riziku, že so zvýšenou mierou pravdepodobnosti nebude čoskoro schopný konkurovať tým firmám, ktoré pri kariérnom postupe zamestnancov berú do úvahy výlučne objektívne merateľné výkonnostné pracovné charakteristiky. Odchodom kvalifikovaných, neraz rovnako výkonných alebo talentovaných príslušníkov menšín a žien z podnikov, ktoré obmedzujú ich kariérny postup, veľké firmy strácajú komparatívnu výhodu. Tu však nie na úrovni autonómnej skupiny, ale na úrovni celopodnikovej – vo vzťahu k vonkajšiemu konkurenčnému prostrediu. Takáto strata môže byť v tomto pojatí pre mnohé organizácie z dlhodobého hľadiska veľmi nákladná. Zdá sa, že prehodnotenie tohto prístupu by prospelo rovnako obidvom stranám (8).

    Od konca osemdesiatych rokov, keď fenomén skleneného stropu dostal sa do významnejšieho povedomia personalistov a odborníkov v oblasti riadenia ľudských zdrojov, vyprofilovali sa niektoré metódy prístupy na jeho prekonanie. Významným prínosom tu bol prieskum americkej Federálnej Komisie pre Sklenený Strop. Výkonná riaditeľka Analytického Centra Komisie a Zvláštna Asistentka Tajomníka Ministerstva Práce U.S.A. René Redwoodová interpretuje závery prieskumu v ôsmych odporúčaniach organizáciam :     Ďalšie vhodné spôsoby, ktorými môže firma prispieť k eliminácii efektu skleneného stropu sú zavádzanie rotácie práce a zadávanie špeciálnych úloh (2).

    Iní upozorňujú na to, čo by mali za účelom prekonania bariéry robiť samotní príslušníci menšín a ženy. Je dôležité definovať vlastné ciele a priority. Rozvíjať a upevňovať vzťahy s ostatnými pracovníkmi, zvlášť s tými, čo majú vysokú autoritu. Na nich sa treba obracať s prosbou o spätnú väzbu a následne konať v súlade s ich doporučením. Zvyšovať vlastnú dôveryhodnosť prevzatím iniciatívy v náročnejších úlohách, ktorá však vyššým manažmentom isto nezostane nepovšimnutá. Zaznamenávať každé úspešne splnené pracovné zadanie a tiež jeho pozitívny dopad na organizáciu. A oboznámiť sa s menej kvantifikovateľnými kritériami hodnotenia, ako je hodnotenie osobnosti, či lojality (8). Ireland a Duane vyzdvihujú trpezlivosť a využitie času na osvojenie si nových alebo obohatenie nadobudnutých zručností v procese vlastného osobného rozvoja (2).

    Na záver ešte Madden dodáva, že tí, ktorí sa na sklenený strop ponosujú, mali by mať na vedomí, že každé sklo možno rozbiť, ak ho len človek zasiahne zodpovedajúcou silou.

  Dôležitou súčasťou individuálneho plánovania kariéry je organizácia, v ktorej človek pracuje. Uvedomelí zamestnávatelia považujú plánovanie kariéry svojich zamestnancov za kľúčový faktor pri zamestnávaní a udržiavaní najkvalitnejších a najtalentovanejších ľudí na trhu práce. Riadenie kariéry pre nás znamená jej plánovanie a okrem toho aj plánovanie následníctva v manažérskych pozíciách. Aj napriek rôznym prekážkam ako je spomínaný sklenený strop, ktorý je veľmi frekventovanou bariérou v mnohých organizáciách, je nevyhnutné venovať sa rozvoju kariéry, či už z pohľadu organizácie, alebo zamestnanca. Pre organizáciu, významný rozvoj pracovníkov, predstavuje nenahraditeľnú konkurenčnú výhodu. Pre zamestnanca kariéra zase prináša okrem iného hlavne uspokojenie potreby sebarealizácie a pocit úspechu.